“İyi olmak kolaydır, zor olan adil olmaktır” demiş Victor Hugo.
Değerler sistemine adaleti ekleyen insanlara, kurumlara veya ülkelere belki de bu yüzden daha çok saygı duyarız.
Bulunduğu her ortamda her davranışı ile adaleti temsil eden, adaleti sağlayan bir liderin olumlu etkisi ne kadar tartışılabilir ki? Liderlerin örgütsel adaleti sağlamadaki rolü ne kadar azımsanabilir ki?
Etkili bir örgütsel adalet sistemi, örgütsel gelişimin önemli bir parçasıdır ve örgütlerde kritik bir rol oynamaktadır. Kuruluşların adalet ile ilgili tutumları, şirketin üretkenliğini, kârını ve çalışanların mutluluğunu etkileyebilir.
İşyerinde mutluluk ise, ölçülmesi zor olabilen ancak bir şirketin başarısı için gerekli olan bir ölçüdür.
Yöneticiler, çalışanlarının üretken ve mutlu hissetmeleri için işyerinde adaleti sağlayacak gerekli sistemleri kurmalıdırlar. Çünkü, çalışanlar kendilerine adil davranıldığını hissederlerse, kuruluşlar da iyi bir işveren olmanın bir çok faydasından yararlanabilirler.
İşyerinde çalışanlara adil ve tutarlı davranılması güven oluşturur, morali artırır, bağlılığı derinleştirir ve üretkenliği artırır. Kendilerine adil davranıldığını hisseden çalışanlar, daha fazla iş tatmini yaşarlar. İşyerinde adil muamele taahhüdü, şirketin itibarını artırır ve en iyi yeteneklerin işe alınmasına yardımcı olur.
İşyerinde adaletin öneminin artması, ofis kültürünü olumlu yönde etkileyebilir. Çalışanlar, kim olduklarına veya organizasyonda hangi rolü oynadıklarına bakılmaksızın, saygı duyulduklarını, değer verildiklerini, önemli olduklarını hissettiklerinde, ellerinden gelenin en iyisini yapmaya çalışırlar.
Görüldüğü üzere, örgütsel adalet, organizasyonun karlılığı ve verimliliği üzerinde olumlu bir etki yaratabilir ve rekabet başarısının da kaynağı olabilir.
Adaletsizlik algıları ise, şirketin yaratmaya çalıştığı tüm olumlu etkileri azaltma eğilimindedir. İş ortamında, örgütsel adalet olmadan etik bir uyum kültürü var olamaz ve kurumun diğer önemli değerleri beslenemez.
Kuruluşlardaki yöneticiler ve personel, iç adalet sisteminin düzgün çalışmadığını, adaletsiz veya tepkisiz olduğunu düşünürlerse, şirket içerisinde, güven, dürüstlük ve etik değerler inşa edilemez. Yöneticiler ve çalışanlar sisteme güvenemez ve şüpheli suistimalleri rapor etme gereği duymazlar. Bu da, çalışanlar arasında bayat bir kültüre, güvensizliğe ve korkunun artmasına neden olabilir ve sonuçta daha da fazla suistimale, misillemeye ve intikamcı davranışlara yol açabilir.
Adaletin yokluğu, çalışanların iş tatmini, işten ayrılma niyeti, örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık gibi örgüte karşı olan tüm tutumlarını etkileyebilir. Ayrıca, örgütsel adaletin olmaması, çalışanların yenilikçi iş davranışları üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olacaktır.
Bir şirket, örgütsel adalete bağlılığı konusunda ciddi sorularla karşı karşıyaysa, ciddi çözümler uygulamalıdır. Bir lider olarak çalışanlarınız için adil bir ortam yarattığınızdan emin olmanın tüm yollarını kullanmalısınız.
İşyerinde adaleti sağlamaya yönelik stratejiler; açıkça ifade edilmiş adalet ve performans beklentilerini, iyi yazılmış politikaları, eşitlikçi uygulamalara bağlılığı ve kuralların tarafsız, tutarlı bir şekilde uygulanmasını içermelidir. Yöneticiler, çok çalıştıkları takdirde tüm çalışanlara adil bir şans veren nesnel kriterlere dayalı performans kriterleri belirlemeli ve buna göre kararlar almalıdırlar.
Bir kuruluşun yargı sistemine ilişkin kurallar, şirket içindeki herkesin erişimine açık olmalıdır. Yönergeler net bir şekilde hazırlanmalı ve takip edilmelidir. İç kuralları ve yönergeleri olmayan bir sistem, sistem değildir. Prosedürler ve standartlar, kuruluş genelinde eşit olarak uygulanmalıdır.
Bir şirketin iç adalet sistemi, yalnızca yönetim kurulu ve üst yönetimin taahhütü ile değil, iç denetim ve insan kaynakları başta olmak üzere tüm birimlerin koordinesi ve işbirliği ile olmalıdır.
Kurumsal bütünlüğü ve uyumu sağlamak amacıyla, yöneticiler ve çalışanlar için etkili, canlı ve güvenilir raporlama yolları sunulmalıdır.
Bir çalışan, herkese duyurduğunuz kurallarınızdan herhangi birini ihlal ederse, politikalarınızı adil ve tutarlı bir şekilde uygulamanız önemlidir. Sistem, suçlunun kıdemine, düzeyine bakmaksızın eşit bir şekilde ve önyargısız olarak disiplin dayatmalıdır.
Geciken adalet adalet değildir sözü, örgütsel adalet için de geçerlidir. Çalışanların endişeleri derhal kabul edilmeli ve araştırma gerektiren konular hızla belirlenmeli ve çözüme kavuşturulmalıdır.
Araştımalar, çalışanların sürecin adil olduğunu düşündüklerinde disiplin cezasının sonuçlarını kabul etme ve davranışlarını iyileştirmek için çaba gösterme olasılıklarının daha yüksek olduğunu göstermektedir.
Tüm bu nedenlerle, işverenler, çalışanlarına tutarlı bir şekilde adil davranmanın genel şirket başarısı için kritik önemini anlamalı ve şirkette adaleti sağlayacak tüm sistemleri planlamanın ve sürdürmenin sorumluluğunu almalıdırlar.
Adalete dayalı liderler, grubun her bir üyesini geliştiren, zenginleştiren ve güçlendiren ve böylece bütünü güçlendiren ve meydan okuyan bir kültürü teşvik ederler. Gücünü adaletten alan liderler, gücü merkezsizleştiren ve herkese adalete dayalı bir yönetici olmayı öğreten, yetkilendiren ve ilham veren yapılar, sistemler ve kurumlar yaratmaya çalışan dinamik bir süreci yönlendirirler.
Bill Gates güzel söylemiş: “Gelecek yüzyıl güçlü liderlerin değil, güçlendiren liderlerin yüzyılı olacaktır.”
Sanırım güçlendirmek için de adalet ile çerçevelenmiş bir örgüt kültüründen daha elverişli bir ortam olamaz.
