Bana çalışanların sessiz kaldığı bir şirket gösterin, size yapım aşamasındaki bir krizi göstereyim.
Çalışanlarını konuşmaktan, sorunlara dikkat çekmekten veya statükoyu bir şekilde bozmaya çalışmaktan vazgeçiren ve hatta cezalandıran bir organizasyonun parçası oldunuz mu? Eğer öyleyse, bu organizasyonda ne kadar yenilik veya çalışan bağlılığı gördünüz? Muhtemelen çok değil. Peki ne kadar çok işten ayrılmalar, moralsiz çalışanlar ve tekrar eden hatalar gördünüz? Muhtemelen çok.
Bir önceki yazımda etkili dinlemenin liderler açısından öneminden bahsetmiştim. Ancak dinleyebilmek için “ses” de olması gerekir. Çalışanların, seslerini duyurabilmesi, yenilikler için fırsatlara işaret edebilmesi için cesaretlenebilecekleri ve çalışan girdilerine değer verilen güvenli bir ortamın liderler tarafından yapılandırılmış olması gerekir. Kapsayıcı bir kültürün ve dinamik bir konuşma ortamının mimarı olma sorumluluğunu dışarıdan temin edemeyiz.
Olağanüstü liderler “Konuşma Kültürü”yaratırlar.
“Konuşma kültürü”, ekip üyelerinin misilleme veya ceza korkusu olmadan fikirlerini, görüşlerini ve endişelerini paylaşmakta rahat, cesur ve özgür oldukları sağlıklı, destekleyici bir ortam anlamına gelir. Dolayısıyla bu kültür, sadece pozisyonları sebebi ile güçlü bireylerin hakimiyeti ele geçirdiği zehirli şirket kültürlerinden farklı olarak, dinamik ve insan merkezli kültüre sahip kapsayıcı bir organizasyonun doğal bir özelliğidir.
Büyümenin entelektüel kaynaklara bağlı olduğu günümüzün bilgi ekonomisinde insan sermayesi en değerli varlığınızdır. Birçok düşük vasıf gerektiren süreçler aşamalı olarak kaldırılırken, yenilik yapan ve sürekli öğrenme ve uyum sağlama becerisine sahip insanlar için daha fazla iş yaratılmakta ve ihtiyaç artmaktadır. Kuruluştaki çeşitli insan sermayesinden yararlanmaya yönelik en önemli yaklaşım, çalışanlarınızı konuşmaya teşvik etmek olmalıdır.
Artık çalışanlar farklı çalışıyor ve müşteriler farklı satın alıyor. İnsanların ihtiyaç duydukları şeyleri söylemek için konuşmaları, sorunları gerçekleşmeden önce tanımlamaları ve bunları çözmek için yeni fikirler sunmaları gerekir. Çalışanların girdilerinin gerçekten gerekli olduğunu bilmelerine yardımcı olurken, tutkularını ve yaratıcılıklarını da kullanabilirsiniz.
Yöneticiler, ekiplerinin endişelerini öğrenmek ve akıllarını gerçekten meşgul eden şeyler hakkında daha açık ve şeffaf olmaya teşvik etmek istiyorlarsa, yargılamadan dinlemeli ve tüm cevaplara sahip olma dürtüsünden vazgeçmelidirler. Çalışanlar fikirlerine gerçek bir ilgi duyulduğuna ve yargılanmayacaklarına güvendiklerinde, gerisi doğal olarak gelişecektir.
Çalışanların fikirleri, endişeleri veya görüşleri kurumsal performans ve yenilik için hayati önem taşır. Diğer taraftan, bilinen birçok organizasyonel felaketin temelinde sessizlik yatmaktadır. Birdahaki sefere bir toplantıya girdiğinizde kontrol edin: En büyük söylem biçiminin monolog olduğu ve diğer herkesin sessiz olduğu bir ortam mı var yoksa herkes eşit şekilde ve eşit sürelerde konuşup yargılanma korkusu olmadan fikirlerini paylaşabiliyor mu?
Astlarınızdan samimi görüşler almak zor olabilir. Sonuçta, kimse patronu üzmek istemez. Ancak, müşterilerinden gelen girdiler, performansınız hakkında geri bildirimler ve diğer departmanlardan gelen bilgiler dahil olmak üzere, alt kademelerden gelen mesajları alabilmek, kuruluşunuzun başarısı için kritik öneme sahiptir.
Ekip üyelerinizi sizinle dürüst konuşmalar yapmaya ve önemli gördükleri konuları rahatça konuşmaya teşvik etmenin en iyi yolu; katılımı özendirmek, etkili dinlemek ve en son konuşmaktır.
Peki liderler neden hep en son konuşmalı?
Bir lider son konuşursa, diğerlerini de görüş ve önerilerini masaya koymaya teşvik eder. Daha fazla fikir ve düşünce, daha da fazla fikre yol açabilecek tartışmayı ortaya çıkaracak ve teşvik edecektir. İnsanlar genellikle liderleriyle aynı fikirde olma konusunda dikkatli olduklarından, lider önce konuşursa bu süreç bozulabilir. Lider bir soruna zaten bir çözüm belirtmişse, çoğu kişi, farklı bir öneri sunmanın bir faydası olmadığını hissedecektir.Ayrıca, liderler, endişeleri veya fikirleri dile getirmeye cesaret eden çalışanları, sözlü veya sözsüz cezalandırdıklarında, ses hızla azalır şirket içi dedikodu hızla artar.
“Bu gerçekten mantıklı değil” dediğiniz ilk an, yaratıcı girdi alacağınız son zamandır.
Liderlik uzmanı Simon Sinek’e göre; asıl beceri, fikirlerinizi kendinize saklamaktır. Diğerlerinin görüşlerini almak en önemlisidir. Böylece herkes duyulduğunu ve katkıda bulunduğunu hisseder. Doğal olarak da bu onların sorumluluk almasını ve işi ya da fikri sahiplenmesini sağlar.
Bir lider olarak, bildiklerinizi zaten biliyorsunuz. İşte diğer insanların ne bildiğini öğrenmenin mükemmel yolu: Her zaman son konuşun. Amacınız diğer insanların ne bildiğini öğrenmek. Doğru soruyu sorduğunuzda neler öğrenebileceğiniz sizi bile şaşırtabilir. Özellikle de son konuşan sizseniz. Unutmayın ki başkalarının görüşlerini almak hem demokratik hem de dönüşümcü liderliğin temel taşlarından biridir.
Zaten bir laf vardır: “Odadaki en zeki insan sensen, yanlış odadasın”.
e–mail: [email protected]
