İş arkadaşlarıyla bağlantı kurmanın belki de en iyi yanlarından biri, beraberinde getirdiği dostluktur. Ofiste, hayat hakkında bilgi paylaşacak insanların olması harikadır. Ancak bir grup insanı bir araya getirmek her zaman ideal sonuçlar doğurmaz. Bu sonuçlardan biri, çok tanıdık ofis dedikodusu sorunudur.
İş yerindeyken hiç mola yerlerinin veya kahve makinasının yanından geçtiniz ve küçük bir grup çalışanın alçak sesle konuştuğunu fark ettiniz mi? Bu insanların büyük ihtimalle işyerinde dedikodu yaptığını biliyorsunuz. Bir iletişim kuruluşunun yaptığı araştırmaya göre ortalama bir çalışan işyerinde yılda 65 saat dedikodu yaparak geçiriyor. Çalışanların % 96’sı işyerinde dedikodu yaptığını kabul ediyor.
Zaten “profesyonel olma” uğruna kim olduğumuzun duygusal ve sosyal kısımlarını ofise girmeden kapıda bırakamayız. Olaylara duygusal olarak tepki veririz, insanlarla bağlar kurarız ve dedikodu yaparız. Aksini iddia etmek işleri daha da kötüleştirir.
Peki işyeri dedikodu nedir?
İşyeri dedikodusu, diğerlerinin kişisel ve hassas işlerine odaklanan, çalışanlar arasında gayri resmi bir iletişim biçimidir. Boş boş ve hafif sohbetler değer açısından tarafsız olabilirken, dedikodu genellikle olumsuz, kışkırtıcı ve çoğu zaman konuşulan kişi için utanç vericidir. Dedikodu genellikle kulaktan dolma bilgilerden, yarı gerçeklerden ve imalardan oluşur.
Dedikodu neredeyse evrensel olarak olumsuz bir süreç olarak görülür çünkü iş ekosistemine yalanlar, söylentiler ve iftira niteliğinde ifadeler sokabilir. Araştırmalar, işyeri dedikodularının içerdekiler için birleştirici olabilse de kurbanlarına ve şirketlere zarar verdiğini gösteriyor.
Kaçınılmaz olarak dedikodu yayıldıkça, işyeri kültürü üzerinde çok sayıda zararlı etkiye sahip olabilir. Neyin gerçek olup neyin olmadığına dair net bir bilgi olmadan dolaşan söylentiler nedeniyle çalışanlar arasında endişe artabilir.
Dedikodu, işbirliği gerektiren çalışma durumlarında birliğin bozulmasına sebep olabilir. Çalışanlar, dedikodunun hedefi olduklarını keşfettiklerinde, olumsuz konuşmayı sürdüren meslektaşlarıyla işbirliği yapmaya daha az eğilimli olurlar.
Dedikodu ekibin moraline zarar verebilir, güvensizlik düzeylerini ve çatışmayı artırabilir. Tüm bunlar performans, etkinlik ve üretkenlik üzerinde etkilidir. Olumsuz dedikodu güven ve moral erozyonuna sebep olur. Oysa, olumlu ve üretken bir çalışma ortamı yaratmak için güven esastır.
Söylentiler dolaşırken ve insanlar neyin gerçek olup neyin olmadığını bilmeden yumurta kabukları üzerinde yürüdükçe yükselen gerilim ve endişe, sağlıksız ve toksik bir çalışma ortamı yaratır. Bu, tipik olarak, çalışanların işi yapmaktan çok iş arkadaşlarının yıkıcı eylemleriyle ilgilendikleri bir çalışma ortamı yaratır ve personelinizin zamanının büyük bir kısmını emebilir. Aşırı dedikodu, çalışmak için dayanılmaz bir yer haline gelebilecek bir arkadan bıçaklama ortamı yaratır.
Bir ofis söylenti değirmeni kontrolsüz çalışırsa ve iş yerinde bir “dedikodu kültürü” yerleşirse, şirketten ayrılan iyi çalışanlar nedeniyle yetenek kaybı yaşanması çok olasıdır. Tüm bunlar da, sadece zaman kaybına sebep olmaz, aynı zamanda insanların duygularını, işletmenin itibarını ve şirketin kârlılığını da incitir. Dedikodunun yarattığı tüm bu sonuçlar ise organizasyonu rekabetçi bir dezavantaja sokabilir.
Aslında, başkaları hakkında arkalarından konuşmanın kötü olduğunu hepimiz biliyoruz. Manevi olarak “gıybet ruhun nurunu söndürür” tarzı bilgilerle büyüdük. Peki insanlar iş yerinde neden dedikodu yapar?
İnsanlar başkalarının sahip olduğu bilgilere sahip olmadıklarına inanırlarsa, kendilerini dışlanmış ve “çemberin” dışında hissedip onu başkalarından almaya çalışırlar. Çünkü herkes, ekibin bir parçası olmak ve olaylara dahil olmak ister. Ayrıca, insanlar yakınlık ve bağ duygusu ister. Dedikodu, başka bir insanla bağlantı kurmanın en hızlı ve en kolay yollarından biridir.
Diğer taraftan, insanlar, akran olarak düşündükleri insanlarla çalışmak isterler. Yani, biri işinin ağırlığını taşımıyorsa, işini yapacak kadar yetkin veya yetenekli değilse ya da sadece şirket kültürüne uygun değilse, o zaman dedikodu olacaktır.
Kısacası, işyeri dedikoduları ofis hayatının bir gerçeğidir. Ancak bir yönetici olarak, bunun ne zaman zararsız gürültüden daha aşındırıcı bir şeye dönüştüğünü bilmeniz çok önemlidir. İlişkiler için hayati önem taşıyan günlük bir sohbet, başkaları hakkında kötü konuşmanın yerini alan sağlıksız ve incitici dedikodu alanına dönüştüğünde, bu konuda bir şeyler yapmalısınız.
Yöneticiler çoğu zaman dedikoduyu üreten sorunları ele almadan susturmaya çalışırlar. Dedikoduyu durdurma yönergeleri genellikle geri teper ve daha fazla dedikodu üretir. Çünkü dedikoduyu öylece yasaklayamazsınız. Aslında olumsuz dedikodu, daha büyük bir organizasyon sorununun belirtisidir.
Peki, işyeri dedikoduları hakkında bir yönetici olarak ne yapabilirsiniz?
Çoğu zaman dedikodu, bilgi eksikliğinin sonucudur. Hiçbir şey söylenti değirmenini bir konu hakkında yönetimin sessiz kalmasından daha hızlı döndüremez. Çalışanlar, olup bitenler hakkında yöneticiden iyi bilgi alamazlarsa, bunu spekülasyon ve dedikodu şeklinde telafi edeceklerdir. Bilgi kıt olduğunda söylentiler büyür.
Bu tür dedikoduları yönetmenin en iyi yolu, çalışanlarınızı etkileyen bilgiler konusunda olabildiğince şeffaf, tutarlı ve samimi iletişim kurmaktır. İnsanlar doğru bilgileri edindiğinde, yanlış bilgilerin boşlukları doldurması için daha az alan olur.
Anlaşmazlıklar ve “bölge savaşları” genellikle ekip üyelerinin, bir proje sırasında diğerlerinin oynadığı rolleri tam olarak anlayamamasından kaynaklanır. Görev verirken açık olup herkesin raporlama zincirinden haberdar olduğundan emin olursanız, üretkenliği artırdırdığınız gibi bireysel çekişmeleri de önleyebilirsiniz.
Döngüde kalmak istiyorsanız, çalışanlarınızın endişeleri için ulaşılabilir bir tutum sergileyin. Bazı çalışanlar sizle konuşmaktan çekinebileceği için proaktif olun ve ofisin nabzını tutmak için düzenli olarak onlarla iletişim kurun. Endişeleri varsa, araştıracağınızı ve belirli bir süre sonra kendilerine geri döneceğinizi söyleyin. Olumlu bir çalışma ortamı yaratmak için her çalışanın değerli olduğunu hissetmesi gerekir. Çalışanlar, onlara karşı dürüst olacağınıza inanırlarsa, soruları için başkalarına değil de size gelme olasılıkları daha yüksek olacaktır.
Yönetim, bir personeli diğerlerine tercih etme eğilimi gösterdiğinde, incitici söylentilerin çıkması muhtemeldir. Ekibinizin hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmada oynadıkları roller için herkesi överek ekibinizin işbirliğine değer verdiğinizi gösterin. Herkes çalışmalarının takdir edildiğini hissederse bireysel çalışanlar hakkında işyeri dedikodusunun ortaya çıkması daha az olasıdır.
Çalışanlarının işyerinde kendilerini güvende ve rahat hissetmelerini sağlamak her yöneticinin sorumluluğundadır. İster şirketle ilgili ister belirli bir çalışanla ilgili bir söylenti olsun, kendi kendine sönüp gitmesini görmek için beklemeyin. Davranış ne kadar uzun sürerse, diğer çalışanların buna tanık olma ve izin verilebilir olduğunu veya en azından disiplin cezasıyla sonuçlanmayacağını varsayma şansı o kadar artar. Söylentinin yarattığı olumsuz duygular sadece iltihaplanır ve morali düşürür.
Konuyu dedikodunun kaynağında çözmek için hemen harekete geçmek ve dedikoduyu yayan kişilere doğrudan hitap etmek diğer çalışanların çalışma ortamlarında kendilerini güvende hissetmelerine ve işlerine odaklanmalarına yardımcı olacaktır. Davranışın devam etmesi durumunda o çalışanın mutlaka işine son verilmelidir. Zehirli bir çalışan, iyi çalışanlarınızın kaybından şirket karlılığına kadar her şeyi etkileyebilir ve bu yüzden katlanmaya değer bir risk değildir. En iyisi, işyeri dedikodularına karşı ‘sıfır tolerans’ politikalarını yürürlüğe koymak ve bunu ekibinizle paylaşmaktır.
Aslında, çalışanlar ipuçlarını yöneticilerinin davranışlarından alır ve neyin kabul edilebilir neyin kabul edilemez olduğunu öğrenir. Bir yöneticinin, takımını etkileyebilmesinin en güçlü yollarından biri, iyi davranışları kendisinin modellemesi ve çalışanlarına da ilham olmasıdır.
Açıkcası, en başta sizin olumsuz dedikodulardan kaçınmanız gerekir. Bilgili bir yönetici, çalışanlarıyla doğrudan iletişim kurarak, söylentileri doğrudan ele alarak, açıklık ve güven üzerine kurulu bir liderlik tarzıyla örnek teşkil ederek oyunun bir adım önünde kalır.
Yöneticilerin, çalışanlarının performanslarıyla bu kadar alakasız görünen bir konu hakkında bu kadar çaba harcaması gereksiz görünüyor olabilir, ancak olumsuz dedikodu, inşa etmek ve sürdürmek için yorulmadan çalıştığınız olumlu şirket kültürünü öldürebilir. O kültürü korumanız ise hem yetenek kıtlığının arttığı hem de rekabetin bu kadar acımasız hale geldiği bu zamanlarda çok ama çok önemlidir.
