Favori bir kitabınız, yemeğiniz veya sürekli gittiğiniz favori bir mekânınız olabilir. Bunu açıkça belli etmenin pek zararı yoktur. Bir kişiyi diğerine tercih edebilirsiniz ve çoğu durumda bunu belli etmenizin de zararı yoktur. Hepimiz insanız ve doğal olarak bazı insanlara diğerlerinden daha fazla ısınabiliriz.
Diğer çalışanlara adil olduğu sürece, benzer ilgi alanlarına ve geçmişlere sahip, sevdiğiniz insanlarla çalışmayı istemek ve bundan keyif almak da sorun değildir. İşverenlerin veya yöneticilerin, ekiplerinin belirli üyeleriyle daha iyi bir çalışma ilişkisine sahip olmaları oldukça yaygındır.
Favorilere sahip olmak insan doğası olsa da ve çoğunlukla bu durum, çalışma hayatının kabul edilmiş gerçeği gibi görünse de işyerinde ayrıcalıklı muamele bazen gerçek sorunlar yaratabilir. Çünkü ne yazık ki bu ayrıcalığa sebep olan önyargılar, istemeden de olsa kayırmacılığa dönüşebiliyor ve nihayetinde kayırmacılık da tehlikeli, zehirli ve hatta bazı durumlarda yasa dışı sonuçlar yaratabiliyor.
İşyerinde, kayırmacılık, liderlik pozisyonundaki birinin, belirli bir çalışana, diğerlerine karşı göstermediği iyiliği veya olumlu davranışı gösterdiği, çifte standart içeren bir durumu ifade eder. Ne yazık ki bu ayrımcılık, çalışanın iş performansına bağlı takdir ve ödüllendirmeden oldukça farklıdır.
Eminim çoğunuz, şirket politikalarının ve kurallarının tutarsız uygulandığı kayırmacılık içeren bir deneyim yaşamışsınızdır.
Çoğu zaman, yöneticilerin günlük olarak farklı çalışanlarla etkileşim kurma biçimleri, kimin favori olduğu hakkında çok şey söyleyebilir. Genellikle, bu bilinçli bir seçim değildir, ya da bazen çok küçük ayrıntılarda gizlidir. Ancak küçük de olsa, kayırma eylemleri neredeyse her zaman diğer personeller tarafından kolaylıkla algılanır.
Aslında, işverenlerin ve yöneticilerin, suçlu olduğu iki tür kayırmacılık vardır: Belirli bir çalışana diğerlerinin alamayacağı ayrıcalıklar vermek veya belirli bir çalışanın, diğerlerinin paçayı sıyıramayacağı şeylerden kurtulmasına izin vermek.
Tercih edilen çalışan, daha gelişmiş projelere atanabilir veya terfiler alabilir. Ayrıca, geç kalma veya son teslim tarihlerini karşılayamama nedeniyle daha az tepki alabilir veya hiç tepki almayabilir. Yönetici, ona ve hatalarına karşı daha esnektir; kendi çalışma saatlerini seçmesine izin verir; önemli görevlerde yardımcı olması için onu seçer.
Çoğu yönetici kayırmacılık yapmasına sebep olan önyargılarını objektif olarak değerlendiremese de, hatta kendince iyi niyetli olduğunu düşünse de, ne yazık ki kayırma içeren davranışların şirketin genel performansı için sonuçları hiç iyi değildir.
Hak etmeyen kişilere ayrıcalıklı muamele kasıtlı olsun ya da olmasın, çalışanlarla ilgili konularda tarafsız bir yaklaşım benimsememek, kabul edilebilir davranışlar hakkında tehlikeli emsaller oluşturma potansiyeline sahiptir.
Çalışanlar, belirli kişilerin izin talep etme, hiyerarşiyi çiğneyebilme veya kazanılmamış haklar alma konusunda ayrıcalıklı muamele gördüğünü farkettiklerinde moralleri bozulur. Örneğin, iş dışında patronla sosyalleşen çalışanlara, tekrar tekrar işe geç gelme veya erken ayrılma gibi kural ihlallerinden kurtulmalarına izin vermek, kızgınlık yaratmanın kesin bir yoludur.
Çalışkan ve kendini işine adamış çalışanların bağlılıklarının fark edilmemesi, iş arkadaşlarının onlardan daha az çaba göstererek sürekli kazandığı övgü veya ayrıcalıklar, motivasyonun ve moralin darbe almasına sebep olur. Ayrıca, çalışma ilişkileri, kuruma duyulan saygı, bağlılık ve odaklanma azalır. Üretkenliğin tepetaklak olması an meselesidir.
Çalışanlar iş arkadaşlarından birinin kayırıldığını gördüklerinde, o ayrıcalıklı iş arkadaşları, yanlış bir şey yapmamış olsa bile, ona karşı küskün, kıskanç veya kızgın hissedebilirler. Aslında kayırılan kişi de büyük bir haksızlığa uğramaktadır ve yönetici o kişiyi de zor duruma düşürmektedir.
Yönetici, bir çalışanı açıkça herkesten üstün tuttuğunda, onun kabahatlerini sürekli olarak görmezden gelirken aynı suç için başka bir çalışana karşı sert bir yaklaşım sergilediğinde, diğer çalışanlar, onun otoritesine ve liderliğine olan saygılarını kaybedebilirler ve o liderin talimatlarını takip etme konusunda daha az istekli olabilirler.
Tüm bu yaşanan sorunlar şirketin yetenekleri elinde tutamayacağı bir noktaya kadar taşınabilir. Zamanla, ayrıcalıklı çalışanın, ne yaparsa yapsın ödüllendirilmeye devam edeceğinin anlaşılması, diğer çalışanların denemeyi bırakmasına, bağlantılarının kesilmesine ve hatta şirkete sunabilecekleri benzersiz fırsatları da yanlarına alıp istifa etmelerine neden olacaktır.
Belki de şirketinizin gecikmeleri ya da diğer her konuyu ele alan açıkça ifade edilmiş politikaları vardır ve çoğunlukla, yönetim bu politikaları uygulamada oldukça iyi de olabilir. Ancak, diğer çalışanların yüzleşmek zorunda oldukları sonuçlar varken aynı sonuçla karşılaşmadan kurtulabilecek belirli bir çalışan söz konusu olduğunda, o iyi yazılmış politikaların ve süreçlerin hiçbir anlamı ve inandırıcılığı kalmaz.
Kısacası; kayırma eylemleri iş ortamı için kötü sonuçlar yaratan, kötü bir yönetim hareketidir ve akıllıca değildir. Ayrıcalıklı birkaç kişi için tüm ekibin moralini ve üretkenliği azaltmak, kırgınlık ve isyan gibi duyguları teşvik ederek iş performansını baltalamak asla iyi bir fikir değildir.
Etkili bir lider olmak için, kayırmacılık gibi görülen veya görülebilecek her türlü karar ve davranışı aktif olarak reddetmeniz; adil, tarafsız ve asıl önemlisi tutarlı olmanız son derece önemlidir.
