Yöneticiler, süper kahraman olmadıklarını farketmeli ve işleri devretmeyi öğrenmelidirler.
Bir önceki yazımda mikro yönetimin şirketler için nasıl bir felaket kaynağı olabileceğinden bahsetmiştim. Artık bildiğiniz üzere mikro yönetim, şirketiniz, ekibiniz ve hatta kendiniz için feci sonuçlar doğurabilir.
Başarılı ve canlı kuruluşlar, pazara yanıt olarak sürekli gelişiyor ve yenileniyorlar. Bir sonraki yıl aynı şekilde iş yapmayı planlamıyorlar. Bunu başarabilmek için de, işlerini ve geleceğini sahiplenen, sürekli gelişen bireylere ve ekiplere ihtiyaçları olduğunun farkındalar. Bu yeni düzen, doğal olarak mikro yöneticiler değil, harika liderler gerektiriyor.
Peki o zaman ne yapmalı? Çözüm basit: Makro Yönetim
Makro-yönetim liderlik tarzını benimseyen bir şirket, sorumluluk ve yetki devri yaparken uzun vadeli stratejiye odaklanır. Bu nedenle, makro liderlik, çalışanların yönetimi konusunda stratejik bir yaklaşımdır.
Günümüzde, birçok nedenden dolayı giderek daha fazla işletme bu tarz bir yönetime yöneliyor. Çünkü bu yönetim şekli, çalışanlar arasında daha yüksek bir memnuniyet düzeyi sağlıyor ve böylece tüm ekip daha olumlu, verimli ve stressiz bir atmosferde çalışıyor.
Makro yönetim tarzını benimseyen stratejik lider, organizasyonun vizyon, misyon ve hedeflerini göz önünde bulundurarak, iş ortamını analiz ederek ve organizasyonu bu dış ortamın dinamiklerine uygun şekilde uyarlayarak çok daha geniş bir perspektiften düşünür.
Makro yöneticiler, çalışanlarının günlük operasyonlarındaki küçük ayrıntılardan ziyade büyük resimdeki hedefleriyle ve çalışanların girdilerinden elde edilen sonuçlarla daha fazla ilgilenirler. Genellikle takımları arasında sorumlulukları devrederler ve çalışanların kendi kendine yeterli bir şekilde çalışmasını beklerler.
Makro yöneticiler çalışanlarını denetlerken, onların doğrudan talimat almadan inisiyatif almalarına ve yaratıcı çözümler bulmalarına izin verirler. Çalışanlar, bağımsız olarak sorumluluklarını yerine getirirken, makro yöneticiler genellikle ekipleri için oluşturdukları vizyonu geliştirmeye ve uygulamaya odaklanırlar.
Bu tarz bir lider, çeşitli yatırım fırsatlarına bakarak işi büyütme planları yapar. Yeni ürünler piyasaya sürerek, yeni pazarlara girerek, mevcut ürün ve hizmetlerde değişiklikler yaparak ve paydaşların ihtiyaçlarına göre organizasyon stratejilerini değiştirerek yenilik yapmaya çalışır. Liderin tüm eylemleri, organizasyonun sürdürülebilirliğini sağlamaya yöneliktir. Bu nedenle, makro liderlik düzeyinde lider, ayrıca ‘dönüştürücü’ bir lider rolü de oynar.
Eğer bugüne kadar farkında ya da farkında olmadan mikro yöneticilik yaptıysanız ve bunu değiştirmek istiyorsanız tabii ki de mucizevi bir şekilde bir anahtarı çevirip bir anda güveni oluşturamazsınız ya da şirketin kültürünü doğrudan değiştiremezsiniz.
Kültürü doğrudan değiştiremeseniz de, kültür değişikliğine yol açacak daha net ve daha ortak ilkelere göre hareket ettiğinizden emin olabilirsiniz. Yetki devri ve sorumluluğun dağıtımı yoluyla çalışanlara, her bireyin başarıdan sorumlu olduğunu ve sorumluluk alabileceğini ve alması gerektiğini öğretebilirsiniz. Ekip üyelerinizin güçlü yanlarını öğrenip, görevleri buna göre devredebilirsiniz.
İşler planlandığı gibi gitmezse, dünya dönmeyi bırakmayacaktır. Unutmayın ki aslında başarısızlık devam eden başarıdır ve en iyi öğretmen olabilir. Bırakın, çalışanlarınız düşünmekte, denemekte ve yaratmakta özgür olsunlar.
Başarısızlığı kucaklamalısınız! Başlangıçta hatalar yapabilirsiniz, ancak uygulama olmadan öğrenme de olamaz.
Çalışanların kendileri için karar verme, hata yapma ve öğrenme özgürlüğüne de sahip olduklarını göstermelisiniz. Onların gerçekten sorumluluk almalarını istiyorsanız, beraberinde gelen tüm sonuçlarla birlikte onlara gerçekten tam bir yetki de vermelisiniz.
Yönetici olarak en önemli işiniz net hedefler ve kriterler belirlemek ve performansı ölçmektir. Performans için en iyi ölçüm çıktılardır. İnsanların neye ne kadar zaman harcadığından ziyade performans sonuçlarına odaklanın.
Bir yöneticinin mikro yönetim yerine yapabileceği en iyi şey başarıyı tanımlamak, rolleri netleştirmek, sorumluluk alanlarını belirlemek, kaynak sağlamak, engelleri kaldırmak ve yoldan çekilmektir. Etkili bir liderseniz, doğru insanları işe almanın ve ardından onların parlamasına izin vermenin daha iyi olduğunu zaten bilirsiniz.
Liderler işyerinde bir güven kültürü oluşturduğunda, değişim ve büyümenin sadece süreçlerde değil bireylerde de uygulandığı samimi bir yapı kurduğunda, mikro yöneticiliğin toksik verimsizliği ortadan kalkacaktır.
Gerçek şu ki, bir yöneticinin bir çalışanla güvene dayalı, çift yönlü bir ilişkisi olduğunda, fazla dahil olmak zaten neredeyse imkansızdır. Artık patronluk taslamıyorsunuz: Birlikte çalışıyorsunuz. Ve bu anlayış inanılmaz bir fark yaratacaktır.
Harvard Business School’da profesör olan Amy Edmondson’ın psikolojik güvenlik olarak adlandırdığı, yani kişilerarası risklerin teşvik edildiği bir ortamın liderler tarafından yaratılması gerekir. Bunun için çaba göstermelisiniz ve samimi çabanızı da çalışanlarınıza hissetirmelisiniz.
Personeliniz, onlara gerçekten güvendiğinizi görürse kuruluşunuz ölçülemeyecek değerde ödüller kazanacaktır.
Kısacası: İnsanları yönetmeyin onlara liderlik edin. İnsanları değil, çevrelerindeki sistemi yönetin. Çalışanlarınıza güvenin ve daha fazlasını devredin. İyi bir yönetici, liderlik, özerklik ve mentorluk temellerini kullanarak ekibini ve organizasyonunu geliştirebilir.
Liderlik gurusu Tom Peters şöyle diyor: “Gerçek liderler, takipçiler yaratmaz, daha çok lider yaratır.”
