Herkes, çalışanların işlerini değil de yöneticileri bırakmasıyla ilgili eski deyişi duymuştur. Son veriler bunun hala doğru olduğunu gösteriyor; çalışanlar yöneticileri yüzünden mutsuz oldukları için tatmin edici işlerini bile bırakıyorlar. Yeni araştırmalar, mutsuz çalışanların %57’sinden fazlasının yöneticileri yüzünden işlerini bıraktığını gösteriyor. Bu yöneticiler, projeler hakkında rapor verdikleri kişi, üst yöneticileri veya kuruluşun sahibi olabilir.
İşin aslı, yöneticilik kafa karıştırıcı bir yolculuktur ve çok da kolay değildir. Çoğu zaman yöneticiler, onları bu zor rolde desteklemek için ya minimum bir eğitimle yada eğitimsiz bir şekilde yönetime girmenin bir yolunu bulurlar. Böyle bir durumda, ekip üyelerinin hepsinin aynı yönde hareket etmesini sağlamaya çalışmak oldukça zorlu olabilir.
Genellikle yöneticiler, insan yönetimi becerilerini, kendillerine göre başarılı olan başka kişilerin yaptıklarını gözlemleme ve modellenme yoluyla geliştirir ve ardından yine kendilerine göre rafine ederler. Çevrelerinde gördükleri modellerde sevmedikleri şeyleri yeniden üretmemeye çalışırlar. Buradaki zorluk, bir kişi ya da bir durum için işe yarayan şeyin bir başka kişi yada durum da çok etkili olmayabilmesidir.
Aslında yöneticilerin liderlik tarzları ebeveynleri, öğretmenleri, spor eğitmenleri, ilk patronları, siyasi liderler, son derece başarılı CEO’lar gibi kişilerden etkileniyor. Yani belli bir yolda ilerlemek için şartlandırılıyorlar. Etkili bir liderlik yapamıyorlarsa çoğu zaman bu sadece onların suçu olmuyor.
Peki siz bir lider olarak yöneticiliği nereden öğrendiniz? Sizin yöneticilik tarzınız nedir?
Mesela, otorite aracılığıyla liderlik eden yöneticiler konumsal güçlerini arzu ettikleri sonuçları etkilemek için kullanırlar. Bu tür bir liderlikle, yüksek beklentiler, müzakere için çok az alan ve yukarıdan aşağıya bir yaklaşım vardır. Beklentileri karşılayamayan ekip üyeleri, onları daha iyisini yapmaya ikna etmek için tasarlanmış olumsuz sonuçlarla karşı karşıya kalır.
Bu sonuçlar, kişiyi başkalarının önünde utandırmak, işleri daha iyi yapan kişileri örnek vererek övmek veya henüz bu kişiyi rolünde desteklemek için yeterli girişimlerde bulunmadan önce performans değerlendirmesine sokmak gibi örneklerden oluşabilir. Çalışanlar konumsal güç yoluyla yönetilmeye direndiklerinde ise, uyumu sağlamak için otorite ve yaptırım yoluyla oluşturulan girişimler daha da artar.
İnsanlar otorite aracılığıyla yönetildiğinde, bazı durumlarda, yüzeyde gördüğümüz şey, yüksek performanslı bir ekip gibi görünebilir. Bununla birlikte, biraz daha derine indiğinizde, ekip veya organizasyon içinde genellikle yaygın bir korku ve memnuniyetsizlik olduğunu keşfetmeye başlarsınız.
İnsanlar, herhangi bir hatalarının diğer çalışanların veya müşterilerinin önünde çağrılıp azarlanmalarına yol açacağından korkarak gün boyu yumurta kabuğu üzerinde yürümek zorunda kalırlar. Herhangi bir kusurlarının işlerini kaybetmelerine yol açabileceğinden korkarlar. Tüm ekip üyeleri, üzerlerinde ağır bir yük oluşturmaya başlayan kronik bir stres taşırlar. Yüzeyde yüksek performanslı bir ekip gibi görünen şey, özünde işlevsiz bir karmaşadır.
Diğer taraftan, uyum yoluyla liderlik eden yöneticiler ise, kalpleriyle liderlik etme eğilimindedirler ve ekip üyelerinin iyiliğine gerçekten yatırım yaparlar. İnsanların alınan kararlarla her zaman hemfikir olmalarını sağlamaya büyük önem verirler. Çalışanların, kendilerini tatmin hissetmelerini isterler ve diğerlerinin mutlu olmasını sağlamak için büyük çaba gösterirler. Engeller ortaya çıktığında esnek ve anlayışlı olma eğilimindedirler.
Buradaki sıkıntı ise, uyuma çok fazla vurgu yapıldığından, bu tarzı tercih eden liderler, çatışma ve yüzleşme ile etkili bir şekilde başa çıkmakta zorlanabilirler. Sınırları belirlemekte ve kendi konumlarında kararlı kalmakta zorlanabilecekleri için ekipteki farklı kişilere çelişkili mesajlar gönderebilirler. Başkalarının ihtiyaçlarına aşırı derecede uyum sağlarlarken genellikle, kendilerinden fedakarlık ederler.
Ayrıca, konumsal güç kullanan başka biriyle karşılaştıklarında ekip üyelerinin ihtiyaçlarından da fedakarlık edebilirler. Çalışanlar uyum yoluyla yönetilmeye direndiğinde, bazı ekip üyeleri aynı konumsal güç için ortaya çıkmaya çalıştıkça, çatışma yaratıp yöneticinin hüsrana uğramış ve mağlup hissetmesine sebep olabilir.
Sadece uyum yoluyla yönetilen ekipleri inceleyip biraz daha derine indiğinizde, genellikle altında çok fazla hayal kırıklığı ve kızgınlık görürsünüz. Beklentilerde netlik olmaması ve liderin en son kimi memnun etmeye çalıştığına bağlı olarak sürekli değişen öncelikler, insanları motivasyonsuz ve ilgisiz hissettirir. Zor konuşmalardan kaçınmaktan kaynaklanan sorumluluk eksikliği, bireylerin düşük performans göstermesini inanılmaz derecede kolaylaştırır, çünkü bunu yapmamanın hiçbir sonucu yoktur.
Pek çok insan takım bağlılığına öncelik veren bir lider hayal etse de, gerçek şu ki, insanlar uygun sınırlar koymadan sadece uyum adına ilerlediğinde, otoriter liderliğin yarattığı kadar işlevsiz bir takım ve iş ortamı oluşabilir. Yani dinamikler ve semptomlar her ne kadar farklı olsa da sonuç işlevsizdir.
Son olarak da, güven ve saygı yoluyla liderlik eden yöneticiler vardır. Onlar, liderlik becerilerini geliştirmek için genellikle çok fazla çalışma yapmışlardır. Başarılı bir ekibe liderlik etmenin temelinde psikolojik bir güvenlik ortamı oluşturmanın yattığını bilirler.
Bu tür liderlik tarzını kullananlar, ekip üyelerinin iyiliğini gerçekten önemserler. Ekip üyelerini ve kurumdaki diğer herkesi, organizasyon yapısı içinde nerede olduklarına bakmaksızın, akran olarak görürler.
Başkalarına istediklerini yaptırmak için konumsal güçlerini kötüye kullanmazlar. Yüzleşme ve çatışmalarla etkili bir şekilde başa çıkabilirler ve gerektiğinde sınırlar koyabilirler. Uygunsuz davranışları veya performans sorunlarını doğrudan ilgili kişiyle görüşmekten korkmazlar ve bunu ne kadar zor olursa olsun yapmaktan kaçınmazlar. Ancak bunu diğer kişilerin içinde asla yapmazlar.
Hem şeffaflık hem de empati ile iletişim kurarlar. Aynı fikirde olmasalar bile, başkalarının bakış açısını açıkça dinlemek için zaman ayırmanın önemini anlarlar. Başkalarına güven ve saygıyla davranarak, başkalarını da aynısını yapmaya teşvik ederler. Bu, kaçınılmaz olarak, tüm çalışanların değişen ve zorlu durumlarda saygılı ve şeffaf davranması için gereken becerilere sahip olduğu bir duruma yol açar. Bu davranışlar ise, ekip motivasyonunu ve üretkenliğini yavaş yavaş azaltma eğiliminde olan dedikoduyu, içerlemeyi ve kızgınlığı önler.
Herkesin takip etmek istediği lider haline gelenler, kendi kişilik tarzlarına uygun olanın ötesinde liderlik becerilerini geliştirmeye ve iyileştirmeye devam ederler. Sadece profesyonel alanın ötesinde, bireyler olarak öğrenmek ve büyümek için derin bir susuzlukları var. Onlar için tanıdık olmayan yeni bilgi ve fikirleri keşfetmeye isteklidirler. Belirli ekip üyelerine liderlik ederken zorluklarla karşılaştıklarında, durumu farklı şekilde yönetmek için yeni beceriler öğrenmelerinin yeni yollarını ararlar.
Peki siz hangi kalıba uyuyorsunuz?
Buradaki amaç, “doğru” liderlik tarzını kullanmadığınız için kendinizi yargılamak değildir. Farkındalık yaratmaktır. Kalıpları fark etmeye başlamaktır. Aradaki farkı anladığınızda, lider olarak gitmek istediğiniz yere ulaşmak için bir sonraki adımı atmak daha kolay hale gelir.
Peki şu an uyguladığınız liderlik tarzının işe yaramadığını nasıl anlarsınız? Aslında görmek ve dinlemek isterseniz semptomlar oldukça net bir şekilde gözlerinizin önüne serilecektir.
Şirketiniz de dedikodu var mı? Çok fazla insan işten ayrılıyor mu? Şirketinizde çalışmak için ne kadar kişi iş başvurusu yapıyor? Yada kaçı işbaşvurusunu geri çekiyor? İnsanlar kapınızı çalıp her düşüncelerini rahatlıkla söyleyebiliyorlar mı? Sürekli yeni fikir akışı var mı? Çalışanlarınızı ekstra yol kat edip tüm performanslarını kullanıyor mu? Çalışanlar ve departmanlar arasında üretkenlik ve iletişim eksikliği var mı? İnsanlar ortalıkta neşeli mi yoksa negatif bir şekilde mi dolaşıyor? Sizi gördüklerinde yüz ifadeleri nasıl?
Tüm bunlar öncelikle iletişim ile ilgilidir ve iletişim çok önemlidir. İletişim insanların size saygı duyup liderliğinizi takip etmek için ilham mı alacaklarını veya konuşmaktan korkup güvensiz mi hissedeceklerini belirler. İletişim, oluşturduğunuz çalışma ortamının psikolojik olarak ne kadar güvenli olduğunu belirler.
Diğer önemli konu ise saygıdır ve saygı her ilişkide önemli bir temeldir. Ancak saygı talep edilemez, sadece yaratılır. Saygı talep etmek korkuyu teşvik eder ve çoğu zaman geri teper, bu da sonuçta sizi ve işinizi riske atabilir. İnsanların size saygı duymasını istiyorsanız, örnek olmalısınız. Başkalarına, size nasıl davranmasını istiyorsanız öyle davranmalısınız.
Birçok etkisiz lider, büyük liderliğin otoriteyle değil, “etki” ile ilgili olduğunu anlamaz. Başkalarının gönüllü olarak sizi takip etmesini istiyorsanız, onlara ve ilgi alanlarına tutkulu olduğunuzu kanıtlamalı, onlara değer vermelisiniz. En iyi liderlerden bazıları, takipçilerini kendileri kadar, hatta daha fazla önemser.
Kısacası, bugün bu hızla değişen ve yeniden yapılanan iş dünyasında herşey üstünüze üstünüze geliyorsa belki de “siz” yanlış yoldasınız. Bugün yaptığınız şey sizin için tam olarak çalışmıyorsa belki de size daha iyi hizmet eden farklı bir yol olabilir. Denemek istemez misiniz?