Çevrenizdekilerin tutarsız olmasından hiç rahatsız oluyor musunuz? Peki, siz bazen tutarsız davranır mısınız?
Eğer bu konuyu hiç düşünmediyseniz, farkına varma vaktiniz gelmiş demektir, özellikle bir yöneticiyseniz.
Bir yöneticide hangi nitelikleri takdir ettikleri sorulduğunda, çoğu çalışan tutarlılığa değer verdiğini söylüyor. Sonuçta, hayatınızın büyük kısmını geçirdiğiniz bir işyerinde, sürekli karar ve tutum değiştiren biri için çalışmaktan daha sinir bozucu ne olabilir ki?
Etkili liderliğin önündeki bir numaralı engel, dürtü kontrolünün olmamasıdır. Tutarsız bir lider bazen oradadır, bazen yoktur. Bazen dinler, bazen patlar. Bazen empatik, bazen de katlanılmaz bir mikro yöneticidir. Tutarsız bir lider zıt uçlar arasında gelir gider: Sıcak, soğuk; iyi bir ruh hali, kötü bir ruh hali; cana yakın, korkutucu; empatik, acımasız.
Örneğin, bir yönetici, belki de aşırı eleştirel veya asabi davranarak, çalışanlarının işlerini yapmalarını zorlaştıracak şekilde davranabilir. İyi bir gece uykusundan sonra ise aynı yönetici, uygunsuz davranışı nedeniyle kendini kötü hissedip daha sonra ekstra ilgi ve yardım sağlayarak bunu telafi etmeye çalışabilir.
Yöneticiler, çalışanlarını baltaladıktan sonra bunu telafi etmeye çalıştıklarında, gösterdikleri bu tutarsız davranış çalışanlar için belirsizlik yaratır. Bu davranış işyerinde stresi ve kaygıyı artırır. Lider tahmin edilemez olduğu için performans ve çalışanların elde tutulma oranı da azalır.
Tutarsızlığın birçok kötü sonucu olabilir. İlk olarak, çalışanlar işlerinde gerçekten neyi iyi veya kötü yaptıklarına dair net bir resimden yoksun olacaklardır ki bu da kafa karıştırıcı veya sinir bozucu olabilir. İkincisi, çalışanlar çalışma ortamları üzerindeki kontrol duygusunu kaybedeceklerdir. Üçüncüsü, çalışanların amirleriyle ilişkilerinin kalitesi konusunda şüpheleri olacaktır. Bunu ekibinizin bakış açısından düşündüğünüzde performansı neden etkileyeceğini görmeye başlayabilirsiniz.
Öfke nöbetleri ve patlamalar insanları korkutur. Öfkeli sözler sarf ettiğiniz huysuz anlara eğilimliyseniz, çalışanlar kendilerinde bu etkiyi azaltmak için önlemler almaya başlarlar. Kendi akıl sağlıklarını korumak için, en sinir olduğunuz anda söylediklerinizi görmezden geleceklerdir.
Yapılan araştırmalar, yüksek benlik saygısı olan çalışanların tutarsız lider davranışına maruz kaldıklarında, zararlı etkileri azaltmak için baş etme becerilerini kullandıklarını gösteriyor. Başlarını sallarlar ama kabul etmezler. Onlar belki başka planlar yapmaya başlamıştır bile.
Öte yandan, daha düşük benlik saygısına sahip olan çalışanlar, tutarsız lider davranışlarıyla başa çıkma becerilerine sahip değildirler. Çatışmadan korkan bu çalışanlar, bazen karakterinizin dışında davrandığınızı asla yüzünüze söyleyemezler. Bunun yerine, onlar da sadece başlarını sallar, gülümserler ve doğal olarak siz bunun evet anlamına geldiğini düşünürsünüz. Size karşı dürüst olmayı bıraktıkları için de çalışma ortamınızda neler olup bittiğine dair hiçbir zaman gerçek bir fikre sahip olamazsınız.
Çalışanlar sizin önünüzde eğilmek ve sorunları örtbas etmek için daha fazla zaman harcıyorsa, yaratıcılıklarını ve katılımlarını masaya yatırmak için zaman harcamazlar. Kontrole dayalı olumsuz bir liderlik kültürü ve güven eksikliği varken çalışanların en iyi hünerlerini göstermeyeceklerinden emin olabilirsiniz.
Tutarsız yada kişiye göre değişen yaklaşım, çalışanların size yaklaşmaktan korkmasına neden olur. Size güvenmeyi bırakırlar. Teoride “kapım her zaman açık” politikanız olabilir, ancak arada sırada sabrınızı kaybederseniz, ekibiniz konuşmak için gelmeyi bırakacaktır. Bunu test etmek için isterseniz bir deneyin: Günde kaç çalışanınız, kaç kez yanınıza yeni fikirlerle veya yeni çözüm önerileriyle geliyor?
Ekibiniz sessizse, soru sormuyor veya dikkatinizi çekmiyorsa liderliğiniz onları olumsuz etkiliyor demektir. Toplantılarda sadece cırcır böceklerini ve kendi sesinizi duyuyorsanız, işyerinde iletişimi durdurmuşsunuz ve sizden çekiniyorlar demektir.
İşler planlandığı gibi gitmediğinde, başka bir hedefi suçlamaya yönelik davranış, ani bir tepkidir. Ancak, hepsi zor davranıyorsa, sorun onlarda değil, liderlerindedir. En büyük belirti, tüm ekibin size meydan okuduğunu hissetmenizdir. Durum buysa, önce bir aynaya bakın, muhtemelen hatalı sizsiniz, onlar değil.
İşyerinizde tutarsız liderliğiniz ile ilgili bir çalışan dedikodusu duyuyorsanız haklılık payı olabilir. Her gün farklı şeyler söylüyorsanız, sürekli kafa karışıklığına neden olan farklı beklentiler içindeyseniz çalışanlar kendi aralarında sürekli konuşacaklardır: “Ne yaptığını O bilmiyorsa biz nerden bileceğiz” diye düşünmeleri gayet doğaldır.
Bu durum işleri tabi ki daha da kötüleştirecektir. Tüm zamanları ve enerjileri, sizin hakkınızda konuşmak, düzensiz ruh haliniz veya yanlış adımlarınız üzerinde durmak için harcanacak ve iş bitmeyecektir. Doğal olarak da verimlilik, performans ve moral azalacaktır.
Sürekli tutarsız beklentiler içinde olmanız durumunda ise, sadece siz varken yoğun çalışıyormuş gibi davranmayı öğrenebilirler. Zaten çalışanlar müşterileri değil de sadece siz etraftayken sizi mutlu etmeye çalışıyorsa ortada ciddi bir yöneticilik problemi var demektir.
Hepimiz öfkemizi kaybederiz, ancak liderler bunun olmasına izin vermemelidir. Çünkü öfkenizle beraber, otoriteyi de kaybedersiniz. Gerekirse, durumu ele almadan önce kendinize zaman tanıyın ve öfkeyle hareket etmeyin. Tüm ekibi değil de bir çalışanı kapsıyorsa, onunla özel ve ihtiyatlı bir şekilde ilgilenin. Bunu yapmazsanız ve düzenli olarak soğukkanlılığınızı kaybederseniz, ekibiniz sizi görmezden gelmeye başlayacaktır.
Kötü performans, davranış veya tutulmayan sözler için tutarsız olunduğunda, istenmeyen davranış sadece devam etmekle kalmaz, aynı zamanda başkalarına da yayılması muhtemeldir. Başkaları, bir başkasının nelerden “kaçabileceğini” gördüklerinde, kendilerinin de denemeleri olasıdır.
Öte yandan, yetkin çalışanlar da değişen pazarlama koşullarına göre fikirlerini veya stratejilerini değiştiremeyen hep aynı kalan yöneticiler için çalışmak istemiyorlar. İçinde bulunduğumuz dönemde esneklik liderler için önemli bir özellik. Ancak fazla esnek bir yöneticiden de faydalanılabilir ve ekibi tarafından saygı görmeyebilir.
Bu iki uç spektrumun ortasını bulmak gerekiyor. Etkili liderler, rüzgar farklı bir yönden estiğinde rüzgar gülü gibi dönmezler, ancak yine de koşullar gerektirdiğinde kendi ekseni etrafında dönmeye, davranışlarını değiştirmeye istekli ve yeteneklidirler. Aynı şey stratejide olduğu kadar yönetim taktiklerinde de geçerlidir.
Özetle, bu bir Liderlik Paradoksu. Ne zaman katı ve ne zaman esnek olunacağını dengelemek, bir yönetici olarak öğrenilmesi en zor şeylerden biridir. Yönetici olmak sadece katı olmakla ilgili değildir. Ne zaman esnek olmanız gerektiğini bilmeniz ve her seferinde aynı yaklaşımı kullanmamanız gerekir. Anahtar kelime adaptasyondur.
Bir yönetici olarak, ekibinizin kültürünü siz belirlersiniz. Hiçbir şeyin, kültür üzerinde sizin belirlediğiniz örnekten daha büyük bir etkisi yoktur. Şirketinizin geri kalanı aynı şeyi yapmasa bile, değerlerinize güçlü bir şekilde bağlı kalmak, ekibinizin yüksek performans göstermesine ve liderleri olarak size olan inançlarının korunmasına yardımcı olacaktır. İnsanlar sizi dinleyebilir veya dinlemeyebilir, ancak her zaman eylemlerinizi izlerler.
Çalışanlar, beyanlarınızın büyüklüğünden ziyade eylemlerinizin niteliğine göre sizi takip ederler ve size inanırlar. Eylemleriniz söylediklerinizi pekiştirdiğinde size saygı duyulacak ve ekibiniz sizin yaptığınız gibi davranacaktır. Doğru örneği oluşturmada başarısız olduğunuzda, sizi ikiyüzlü olarak görürler ve umduğunuz sonuçları görme ihtimaliniz oldukça azalır.
Etkili liderlik, hem söylediğiniz hem de yaptığınız şeylerde tutarlı olmakla ilgilidir. Farkındalık, tutarsız liderlikle başa çıkmanın ilk adımıdır. Sorunu görün ve bunların her birini tek tek ele alın. Herkesi etkileyeceğinin farkında olarak ruh halinizi sabit tutun.
Bir lider olarak ruh hali değişimlerine kapılma lüksünüz yok. Değişiklik yapmanız gerektiğini fark ederseniz, bunu personelinizle konuşarak birlikte yapın. Yalnız değilsiniz.
Haksız mıyım?
